Evolución de Recursos Humanos en la era de la transformación digital

Revista UCEMA, diciembre de 2017
Por Marcela Petrillo, Country Manager de VON DER HEIDE.

La velocidad de cambio del contexto desafía y exige al área de Recursos Humanos (RRHH) diseñar nuevas y mejores soluciones para responder a las necesidades del negocio. El mundo del trabajo del futuro le demanda al área una transformación para contribuir, con una perspectiva humana, a resolver desafíos de negocio e impactar en la rentabilidad con sus acciones. Las principales problemáticas que enfrenta el área hoy tienen que ver con la alta rotación, el engagement de los empleados y la necesidad de generar el hábitat adecuado para la convivencia intergeneracional.

Las organizaciones se han vuelto más líquidas y van hacia un modelo de mayor delegación y empoderamiento, orientándose hacia la toma de decisiones colaborativas y eso implica el cuestionamiento de los paradigmas tradicionales sobre la jerarquía y el liderazgo.

El desafío principal lo genera Big data, ahora que la información esta asequible en forma rápida y certera, ya que las compañías podrán gestionar la gran cantidad de datos disponibles para tomar decisiones sustentadas en información valiosa y de manera ágil para adaptar sus procesos, revisar y modificar en tiempo real los planes de acción.

La tecnología puesta al servicio del área de RRHH nos permite hoy entender, de forma científica, cómo impactan las acciones de RRHH en variables de negocio tales como ventas, satisfacción del cliente, rotación de empleados, margen operativo, conflictividad laboral. Genera así un diferencial de valor que permite al profesional de RRHH salir de un rol reactivo y, al servicio de los problemas del día a día, para pasar a una función estratégica y proactiva. Poder medir el impacto de las acciones del área permite una mayor alineación a la estrategia de la compañía.

El área de RRHH podrá acompañar mejor la estrategia si logra tomar decisiones de alto impacto sustentadas en información valiosa.

Las compañías están atravesando un proceso madurativo en cuanto a la incorporación de tecnología para optimizar la gestión de personas. La mayoría están aún en un estadio preliminar, donde sólo manejan datos aislados con los que generan informes operativos y, así, analizan el histórico de los procesos. Sólo un mínimo porcentaje ha evolucionado hacia el analytics proactivo y el analytics predictivo, lo que permite segmentación, análisis estadístico, desarrollo de modelos y mitigación de riesgo.

Analytics brinda la oportunidad de encontrar patrones de relación y desarrollar modelos cognitivos para mejorar la toma de decisiones. La inteligencia cognitiva nos provee las condiciones para entender y anticiparnos, permite hacer preguntas distintas y nos da agilidad para procesar los datos, permitiendo un salto cualitativo del área. El éxito de la gestión de RRHH se determinará por la habilidad para cuantificar y minimizar los riesgos de las decisiones que toma, así como para maximizar la contribución al negocio.

El nuevo mundo del trabajo presenta desafíos de transformación que no tiene precedentes. El avance tecnológico genera un sinnúmero de cambios en el modo de trabajar. Ya se están creando funciones nuevas y se van a necesitar cada vez más especialistas para el desarrollo e implementación de aplicaciones con impacto en todos los mercados. Esto tendrá un efecto directo en la formación de grado y posgrado, con la aparición de nuevas currículas destinadas a responder a las demandas de innovación.

Se prevé que en el mediano plazo más del 40% de la población será contingente, trabajando por proyectos con ciclos más cortos de vinculación con las compañías, con una tendencia a identificarse más con la función que realizan que con la organización en sí misma. En función de la extensión de la esperanza de vida, se cuestiona ya la edad de retiro, haciendo que puedan llegar a convivir hasta cinco generaciones distintas en un mismo hábitat, generando empresas “multiedad y multiexperiencia”.